Wapenveld

In 1999 haalt ‘flexwerk’ als nieuwkomer het Woordenboek van neologismen. De gestadige krimp van het aantal vaste dienstverbanden is dan al enige tijd in gang. Deze trend tekende zich af vanaf de economische crisis van begin jaren tachtig, toen het uitzendwerk plotseling een hoge vlucht nam. In de voorafgaande periode, na het verrijzen van de verzorgingsstaat  vanaf de Tweede Wereldoorlog, vormde het vaste dienstverband decennialang de maatschappelijke norm. Afgezien van conjuncturele schommelingen was het in Nederland tot 1990 gebruikelijk dat rond de 90% van de werknemers aan één werkgever gebonden was via een vast dienstverband. Met een verwijzing naar de globalisering en liberalisering van de economie werd de beschermde positie van werknemers stapje voor stapje aangetast.

Vanaf het jaar 2000 stijgt naast het uitzendwerk ook het aantal tijdelijke contracten; banen met een onzekere maar in ieder geval beperkte duur. Naast personeel met tijdelijke ‘gewone’ banen gaat het om oproepkrachten, werknemers met nul-urencontracten, seizoensarbeiders, zzp’ers en stagiaires. Lager opgeleiden, vrouwen, mensen met een migratie-achtergrond en jongeren hebben vaker zo een tijdelijke baan. Hoewel de flextrend door conjuncturele schommelingen wordt beïnvloed, zet deze zich ook in tijden van hoogconjunctuur onverminderd door. Flexwerkers stromen niet meer automatisch door naar een vast contract. De ‘onvaste’ baan lijkt structureel geworden.

De trend doet zich ook voor in omringende landen. Een rapport van de Europese Unie uit 2004 concludeerde dat in bijna alle lidstaten de precaire werkgelegenheid de afgelopen twintig jaar was toegenomen.[1] Maar de Nederlandse arbeidsmarkt spant al jaren de kroon. Ook in 2018 ging Nederland aan kop met 40% tijdelijke krachten, zo blijkt uit gegevens van Eurostat, CBS en TNO. Het percentage flexwerkers in Europa (EU-28) lag in 2018 op gemiddeld 22%, bijna de helft dus van het Nederlandse percentage van 40%. Dat is nog meer dan in Griekenland met haar karakteristieke hoge aantal zzp’ers in de landbouw. Alleen in Polen en Spanje is het aandeel flexwerkers groter.

Voorpaginanieuws
Met nog maar 60% van alle werknemers met een vaste baan in 2018 (tegen 73% in 2003 en 90% in 1980) is het vaste contract weliswaar nog steeds voor een kleine meerderheid van de Nederlandse beroepsbevolking weggelegd, maar de vaste baan verliest hand over hand terrein ten opzichte van andere vormen van werkrelaties. En het einde van de trend is nog niet in zicht.[2] Tegenover die 60% staat de ‘flexibele schil’ van 40% van zzp’ers, uitzendkrachten, oproepkrachten en mensen met tijdelijke contracten. Geen enkele sector ontkomt aan de trend. De flexwerker is niet alleen in het bedrijfsleven de norm geworden, maar ook op de universiteit, in de dienstverlening, de media en de kunst.

Werkgevers zien duidelijke voordelen. Door een flexibele schil denken zij sneller in te kunnen spelen op marktontwikkelingen en nieuwe kennis in huis te halen. Sommige werkgevers vinden een ruime ‘flexibele schil’ zelfs onmisbaar. Dit bleek bijvoorbeeld toen in 2014 het schrikbarende aantal flexwerkers op Nederlandse universiteiten (ruim 60%, dus ruim boven het Nederlandse gemiddelde) voorpaginanieuws werd. Een novum dat ik zelf had helpen aanwakkeren door het inzenden van een opiniestuk.[3]

Bij wijze van wederhoor in de krant verdedigde een woordvoerder van de verenigde universiteiten (de werkgeversorganisatie vsnu) het beleid aan de universiteit met de volgende woorden: ‘Het huidige model is nu eenmaal gericht op talentselectie. Onderzoek is veel competitiever dan vroeger. Wetenschappers strijden met elkaar om de pot met geld. Dat is uitdagend, maar betekent ook onzekerheid over een aanstelling of over het voortbestaan van een vakgroep.’[4] Onzekerheid een onvermijdelijk gevolg van competitie

Minister Bussemaker sloot zich daarbij aan in het artikel. Zij vindt competitie en flexibiliteit juist nodig voor wetenschap: zo komen in haar optiek de beste onderzoekers boven. Kortom: Competitie is goed, de onzekerheid voor de werknemer een onvermijdelijk gevolg.

De minister en haar woordvoerder hadden het heersende werkgeversperspectief niet kernachtiger kunnen verwoorden. Maar hoe logisch is die voorstelling van zaken vanuit het perspectief van een werknemer?

Hoewel er werkenden zijn die vrijwillig kiezen voor een losse binding met opdrachtgevers en die daarin goed gedijen, kiezen de meeste flexwerkers niet vrijwillig voor dit bestaan. Op veel manieren zijn ze in het nadeel. Flexen is meestal geen avontuur waarin de risico’s ten opzichte van vaste banen beloond worden (bijvoorbeeld met meer salaris): flexkrachten hebben in het algemeen juist minder rechten dan collega’s met een vast contract, meer kans op werkloosheid en minder loon dan een vergelijkbare collega in vaste dienst.

Onredelijke eisen
Flexwerkers, die bovendien vaker vrouw, jong en/of migrant zijn, leven daardoor in vergelijking met hun ‘vaste’ collega’s in onzekerheid over baan, inkomsten en toekomst. Zij moeten vaker verhuizen. In tijden van stijgende werkloosheid verliezen zij als eersten hun baan. Het zijn geen omstandigheden voor een rustig gezinsbestaan[5]: partners met een flexbaan voelen zich bijvoorbeeld vaak minder gelukkig in hun relatie en vrouwen met een flexbaan stellen het moederschap langer uit[6]. Een flexibele baan verkleint bovendien de kansen op het verkrijgen van een hypotheek en het opbouwen van pensioen.

Zonder vast contract hebben flexwerkers weinig invloed op de condities van hun eigen werk; ze hebben vaak zelfs geen stemrecht voor de ondernemingsraad. Groeien in hun deskundigheid is ook minder vanzelfsprekend dan voor hun collega’s. Niet alleen omdat zij steeds van rol moeten wisselen, maar ook omdat scholingsmogelijkheden van vaste werknemers aan ze voorbij gaan. In hun zwakke onderhandelingspositie met werkgevers zijn flexwerkers gemakkelijk vatbaar voor onredelijke eisen. Hun werkend bestaan leidt volgens sommige onderzoeken vaker tot stress, hogere kans op burn-out, cynisme en demotivatie – al is dit verband niet bewezen en wordt het door andere onderzoekers weerlegd (op de korte termijn blijken flexkrachten zich minder vaak ziek te melden dan vaste krachten).[7]

De  zwakkere werknemerspositie lijkt niet alleen ten nadele van de flexwerker zelf, maar ook van de collectieve productiviteit en het innovatievermogen. De productiviteit van flexibele krachten kan op de lange duur lager uitpakken, vermoeden economen.[8] In 2016 daalde de arbeidsproductiviteit voor het eerst tijdens een hoogconjunctuur – een unieke situatie waarin het hoge percentage flexwerkers een rol speelt.[9]

Zo wordt dus niet alleen de flexwerker, maar ook het collectief benadeeld. Flexibilisering lijkt niet gunstig voor de kwaliteit van het geleverde werk: de kwaliteit van het onderwijs, de gezondheidszorg en de wetenschap is in het geding wanneer zij wordt overgelaten aan werknemers die slechts op een vluchtige wijze aan het werk gebonden zijn. En dan is er nog het collectieve vraagstuk van de groeiende armoede, doordat flexwerk vaak onvoldoende bestaanszekerheid biedt. Het hebben van werk is niet langer de ‘koninklijke weg uit armoede’, zoals in de tijd van de vaste banen.

Dergelijke zorgen over de flextrend worden maatschappelijk breed gedeeld. Met de invoering van de ‘Wet werk en zekerheid’ (Wwz) van minister Asscher in 2015 erkende ook de Kamer de onrechtvaardige verdeling van rechten tussen vaste werknemers en tijdelijke krachten. De Wwz beoogde aan de ene kant de rechtspositie van flexwerkers te versterken en draaideurconstructies tegen te gaan en aan de andere kant het ontslag van vaste werknemers simpeler en goedkoper te maken, zodat voor werkgevers een drempel werd weggenomen om mensen een vaste baan te geven. De rechten van tijdelijke en vaste medewerkers zouden zo meer gelijkgetrokken worden.

Maar de wet bleek niet tot het beoogde effect te leiden. Onderzoekers De Beer en Dekker stelden al direct vast dat werkgevers zich in nieuwe bochten wrongen om toch losse krachten te kunnen blijven inzetten.[10] En ontslag van vaste krachten werd juist lastiger en duurder, zo bleek uit onderzoek over de eerste drie jaren van de Wwz.[11]

‘Te eenzijdig’
Asschers opvolger Koolmees concludeerde dat het ontslag van vaste krachten verder moet worden vergemakkelijkt. Als alternatief voor de Wwz loodste hij in 2019 de ‘Wet Arbeidsmarkt in Balans’ (WAB) door de Tweede en Eerste Kamer. Deze ‘balans’ betekent dat werknemers met vaste contracten voortaan minder bescherming zullen genieten, terwijl flexwerk en werkgeverspremies voor flexwerkers duurder gaan worden. Het kabinet-Rutte III meent dat de verantwoordelijkheid voor de huidige arbeidsrelatie ‘te eenzijdig bij werkgevers [ligt]’ en verschuift nu met deze wet de onzekerheid naar (alle) werkenden.

Gaan werkgevers dankzij de wet, die in januari 2020 ingaat, weer vaste contracten aanbieden en gaat dan de flextrend alsnog gestuit of zelfs gekeerd worden? Of zou die trend juist verder gestimuleerd worden, nu de versoepeling van het ontslagrecht de vaste baan minder vast maakt? Wellicht hebben veel werkgevers de hogere prijs van flexwerk over voor het tijdelijk houden van contracten. Bovendien blijken werkgevers ervan uit te gaan dat de flexibele schil nog verder zal groeien.[12]

Het zou mij verbazen als deze flexwet een keerpunt gaat markeren. In het licht van de ontwikkeling van de laatste decennia, waarin middels wetgeving de rechten van werknemers stapje voor stapje zijn ingeperkt, lijkt de nieuwe wet eerder een voortzetting van de trend dan een trendbreuk. Flexibilisering bestrijden door de zekerheid van vaste banen te ondermijnen: is dat niet het uitdrijven van de duivel met Beëlzebub?  Het lijkt er op dat de wetgeving zich niet richt op de oorzaken van de flextrend, hooguit op de symptomen.De ‘flexibele mens’ ontwikkelt angst en oppervlakkigheid

Vlak voordat het woord ‘flexwerk’ zijn intrede deed in de Nederlandse taal, had de Amerikaanse socioloog Richard Sennett de drijvende krachten van de flextrend al grondig in kaart gebracht. In zijn boek The corrosion of character uit 1998 analyseert hij de opkomst van wat hij daar ‘de flexibele mens’ noemt, zoals later de titel van de Nederlandse vertaling van zijn boek luidt.[13] Hierin bestudeert hij de oorzaken en de maatschappelijke gevolgen van de in de jaren negentig sterk veranderde organisatie van de arbeid.

Die veranderingen werden ingeluid door voorstanders van een nieuwe vorm van kapitalisme. Zij beweerden dat globalisering van de markt en snelle technologische ontwikkelingen noodzaakten tot reorganisatie van arbeid. De arbeid moest meer op de korte termijn worden gericht. Bedrijven besteedden via kortlopende contracten steeds meer taken uit.

In Europa heeft het Angelsaksische en neoliberale model, waarin overheid en verzorgingsstaat ondergeschikt zijn aan de markteconomie, veel terrein gewonnen van het traditionele Rijnlandse model, waarin meer een evenwicht werd gezocht tussen de markt, de burger en de staat. In het nieuwe, kortademige arbeidsbestel moeten werknemers zich voortdurend aanpassen wanneer de markt dit vereist. De flexibele economie belemmert de vorming van sterke banden tussen mensen, zo constateert Sennett op basis van diepte-interviews met enkele werknemers wier loopbaan in niets meer lijkt op die van de generatie van hun vaders: veel baanwisselingen en verhuizingen, en een permanente angst om de greep op het leven te verliezen.

Uit Sennetts interviews verrijst het beeld van een nieuwe menssoort, de ‘flexibele mens’: een ongebonden wezen dat niet meer het gevoel heeft echt nodig te zijn. Niet als persoon en niet als vakman. Een wezen dat weinig vertrouwen en loyaliteit leert te koesteren voor zijn organisatie; hij is er immers maar kort mee verbonden. Hij ontwikkelt onzekerheid, angst, wantrouwen en oppervlakkigheid. Zijn vriendschappen zijn vluchtig: hij kan toch weer zo moeten verhuizen.

Hooguit cosmetisch
Sennett is geen optimist: in de opgejaagde sfeer van de flexmens ziet hij de gemeenschapsbanden verdampen en de leden van de samenleving zich uit de publieke sfeer terugtrekken naar de privésfeer, naar hun intieme relaties en naar de zekerheid van de consumptie. Tegelijk voorspelt Sennett in 1998 dat deze vorm van samenleven geen lang leven beschoren kan zijn: ‘(…) een bestel dat mensen geen goede redenen verschaft om te geven om elkaar, kan niet lang zijn legitimiteit bewaren.’[14] 

Bieden de nieuwe arbeidswetten soelaas tegen de negatieve gevolgen van het flexwerk, als we deze wetten beschouwen vanuit Sennetts gedachtelijn? Of zullen ze als een druppel op een gloeiende plaat vallen? Het laatste lijkt het meest waarschijnlijk, aangezien de wet niet reageert op de diep ingebakken vooronderstellingen van de nieuwe economie die Sennett beschrijft. Zowel de Wwz als de WAB sturen de onderliggende economische dynamiek hooguit cosmetisch bij. Het streven van de vakbonden en Kamerleden om de kwetsbaarheid van flexwerkers met scherpere arbeidswetten een halt toe te roepen, zou weleens een achterhoedegevecht kunnen zijn.

Want de werkgevers hebben een punt als zij de flexibele schil onmisbaar achten. De flexibilisering is geen onbedoeld bijverschijnsel, maar een regelrecht en logisch gevolg van een tamelijk consistente managementformule. De filosofie daarvan staat ook wel bekend als ‘New Public Management’, dat in de afgelopen jaren vele publieke en dienstverlenende praktijken zoals het onderwijs, de zorg en de politie zonder al te veel protest diep is binnengedrongen en deze praktijken vrij dramatisch heeft hervormd.– Verliezen, falen – het grootste taboe

De Belgische psycholoog Paul Verhaeghe brengt deze formule scherp onder woorden in zijn populaire boek Identiteit uit 2012, waarin hij voortborduurt op het werk van Sennett.[15] Die formule luidt: het beste resultaat en de hoogste efficiency worden behaald door werknemers in competitie met elkaar te plaatsen en hun prestaties voortdurend te meten en te objectiveren. Deze manier van denken is ontleend aan de sport. Ook niet-commerciële organisaties moeten als een bedrijf gerund worden, met een meetbare ‘output’, ‘procesbeheersing’, ‘rankings’, ‘benchmarks’ en ‘performance indicators’.

Verhaeghe stelt dat deze nieuwe bedrijfsfilosofie ontspruit uit een specifiek, eigentijds mensbeeld dat zegt dat mensen in de eerste plaats competitieve wezens zijn die externe prikkels nodig hebben om te presteren. Bovendien is verliezen, ‘falen’, het grootste taboe. Winnen of verliezen zijn de eigen verantwoordelijkheid van het individu. Een flexcontract is een van de middelen om de concurrentie tussen werknemers te bevorderen. 

Het fenomeen flexwerker is dus te begrijpen als een gevolg van een nieuw, competitief systeem waarin continu winnaars en verliezers worden gecreëerd, en waarin ieder zich er permanent bewust van is te kunnen verliezen op basis van zijn prestaties. En niet alleen aan de poort, zoals voorheen, maar bij elke van bovenaf opgelegde evaluatieronde. Dit wedstrijdkarakter met zijn inherente concurrentie verandert het werkklimaat voor álle werknemers, vast of tijdelijk.

Dit is volgens Verhaeghe de kern van de economische, neoliberale logica, die zich bovendien gedraagt als een religie: een dominant en dwingend verhaal, een belofte van verlossing. Een dergelijk verhaal vormt ongemerkt een vanzelfsprekende, culturele identiteit en wordt zelden als ideologie ontmaskerd.

Centralisering van macht is een ander cruciaal aspect van de veranderingen. Zo was op universiteiten de rol van het universiteitsbestuur voorheen om de relatief zelfstandige onderzoeksgroepen te dienen, maar nu ziet het bestuur het als hoofdtaak om een topuniversiteit te leiden, hoog in de rankings, met excellent onderwijs en onderzoek. De universiteit is, net als andere non-profitinstellingen, een merk geworden dat met andere merken concurreert. Onderzoeksgroepen worden in deze omgekeerde logica een instrument voor dit hogere doel.

Dit alles laat de spirit op de werkvloer niet onberoerd. Wanneer de top doelen en kwaliteitscriteria oplegt die voorheen door professionals zelf werden bepaald, staan trots, loyaliteit, identificatie, intrinsieke motivatie, arbeidsvreugde en expertise van werknemers op de tocht. En niet alleen van de flexwerkers. Ook de geluksvogels met een vast contract ondervinden de gevolgen van dit competitieve klimaat. Het gevolg is een werkvloer met gedemotiveerde medewerkers die hoogstens middelmatig werk afleveren, ‘want als je quota moet halen, is kwaliteit niet je eerste zorg’.[16]

Langs het randje
Een voorbeeld daarvan is alweer te vinden op de universiteit, waar de flexibilisering van het werk meer in extremis is doorgedreven dan in andere branches, en waar de principes van competitie in hoge mate worden gepraktiseerd. De academie is daardoor voor zowel vaste als tijdelijke krachten niet langer meer de enigszins stoffige vrije ruimte waar kennis langzaam kon rijpen met tijd om te denken, te lezen, te experimenteren en te falen. Dankzij de aangescherpte, van bovenaf opgelegde publicatienormen draaien hoogleraren en universitair docenten in vaste dienst haastig hun publicaties in elkaar, die ze vervolgens gepubliceerd proberen te krijgen in tijdschriften met de hoogste ‘ranking’.

Geregeld scheren ze daarbij langs het randje van wetenschappelijke integriteit. Ondertussen jagen ze rusteloos op nieuwe financiering voor hun onderzoek, dat is opgezet als een wedstrijd waarbij slechts een klein percentage van de aanvragers de beker kan winnen. Hun traditionele kerntaken – zoals onderwijs aan studenten – besteden ze zo veel mogelijk uit aan universitaire flexwerkers.

Sennett laat zien dat motivatie om te presteren, trots op het eigen vakmanschap en loyaliteit aan de werkgever samengaan met een aangenaam gevoel van autonomie en controle. Fraude, zoals wetenschappelijke fraude, is in zo’n context onbegrijpelijk. Het huidige systeem daarentegen verleidt tot ‘valsspelen’, getuige ook de reeks van schendingen van de wetenschappelijke integriteit die de afgelopen jaren het nieuws haalden.De balans slaat door naar een pover en eenzijdig mensbeeld

Dat uitgerekend op de universiteit dit competitiemodel zo ver is doorgevoerd is op zijn zachtst gezegd pikant. De universiteit lijkt ver afgedwaald van haar oorsprong, waar competitie juist inherent vreemd was aan het zoeken naar kennis. Die oorsprong ligt onder andere bij de ‘Akademia’ die werd gesticht door Socrates’ leerling Plato, in antwoord op de populaire debatcultuur van de sofisten in Athene. Socrates, en Plato met hem, verfoeide hun debatstijl. Zij maakten van elk gesprek een wedstrijd en probeerden met retorische trucs hun tegenstanders te verslaan.

In de dialoog Meno heeft Socrates daarom een ander voorstel om tot kennis te komen: ‘Als we een vraag goed willen onderzoeken, moeten we elkaar bejegenen op een wijze die een aangenaam, open gesprek toelaat.’ De deelnemers aan zo’n gesprek zouden volgens Socrates zich juist als vrienden, en niet als concurrenten, moeten gedragen; meelevend en met ruimte voor twijfel. Kennis ontstaat dus in een context van vriendschappelijke samenwerking en niet door elkaar af te troeven. Zo’n context moet je actief creëren.

Maar waar vind je tegenwoordig zo’n werkomgeving? Met Verhaeghe en Sennett wordt duidelijk dat op de werkvloer de balans is doorgeslagen naar een eenzijdig, pover mensbeeld dat in zijn uitwerking iedereen raakt, niet alleen de flexkrachten. In dat mensbeeld is de aanname geslopen dat als het werk als een wedstrijd wordt georganiseerd, de competitie tussen de werkenden vanzelf leidt tot ‘beter functioneren’, tot hogere kwaliteit van de arbeid.

Die aanname is aanvechtbaar: het competitieve, vanuit het management gestuurde werkklimaat leidt volgens Verhaeghe meer tot kwantiteit dan tot kwaliteit, en tot uitholling van de intrinsieke motivatie van de werkenden.

De wedstrijd is een verleidelijke metafoor: ze suggereert aan de ene kant rechtvaardigheid door heldere regels, zoals in de sport de spelregels een rechtvaardige uitkomst afdwingen. Iedereen die meedoet en zich aan de regels houdt, krijgt gelijke kansen. En aan de andere kant kan er in een wedstrijd, binnen die gelijke condities, gestreden worden, en presteren de deelnemers op het speelveld stuk voor stuk beter dan zonder die setting zou zijn gebeurd. 

‘De ernst wordt spel’
De historicus Johan Huizinga beschrijft in zijn studie Homo Ludens de wedstrijd als een spel. Kenmerkend voor het spel is, dat het een vrijwillige handeling is die binnen strikt vastgestelde grenzen van plaats en tijd plaatsvindt.  Een wedstrijd vindt plaats ‘met [zijn] doel in zichzelf, begeleid door een gevoel van spanning en vreugde, en door een besef van ‘anders zijn’ dan het ‘gewone leven’’, aldus Huizinga in 1938.[17] Hij merkt op dat de sportmetaforen oprukken in het bedrijfsleven. ‘De ernst wordt spel.’

Huizinga ontkent niet dat competitie mensen kan uitdagen om te presteren, maar dit gaat  volgens hem alleen op in een vrijwillige, afgebakende setting. De competitie-metafoor lijkt buiten haar perken te treden als ze overal in het ‘gewone’, professionele leven tot dwingende maatstaf wordt verheven en van de hele wereld een arena maakt. Alleen binnen vrijwillig afgegrensde domeinen van sport en spel, die zich tijdelijk en  nadrukkelijk buiten het gewone leven afspelen, kunnen we volgens Huizinga competitieve wezens zijn.

Buiten deze sportarena’s zijn de startcondities dus per definitie niet gelijk, en gaat het niet om winnen of verliezen. Daar zijn we in de eerste plaats sociale, pluriforme wezens, met allerlei verschillende afkomsten, ideeën en talenten. En zoals de denkers in de Atheense Academie kunnen we in ons werk, door op een open, vriendelijke manier op elkaar betrokken te zijn en in onderlinge samenspraak, betekenis geven aan wat kan doorgaan voor ‘kwaliteit’ en ‘prestatie’.Er is meer nodig dan een reeks maatregelen om werkgevers te paaien

Hoe moet het nu verder met de arbeidswetgeving? Hoe zou een flexwet eruitzien, die rekening houdt met de diepere oorzaken van de steeds verdergaande flexibilisering van het dienstverband? Vanuit de optiek van Sennett en Verhaeghe lijkt duidelijk dat de arbeidspraktijken en publieke instellingen gebaat zijn bij werknemers die zich geen zorgen hoeven te maken over hun toekomst en hun bestaansvoorwaarden. Maar om de flextrend te keren, is meer nodig dan een reeks maatregelen om werkgevers te paaien tot meer vaste aanstellingen; het vergt allereerst inzicht in de fnuikende aspecten van het competitiedenken. Een productieve werkomgeving vergt bovendien méér dan alleen maar een vaste baan.

Een hoger doel
Werkenden moeten zich met hun werk verbonden kunnen voelen, en aan een hoger doel kunnen samenwerken. Daarvoor zouden zij de zeggenschap moeten heroveren over de kwaliteit van het werk en de manier waarop dat wordt uitgevoerd. Wanneer de arbeidswetgeving dit zou faciliteren, zouden de werknemers zich hopelijk kunnen onttrekken aan de huidige ratrace, waarbij iedereen meer gericht is op momentele benchmarks, rankings en performance indicators dan op zijn of haar kernactiviteiten en de resultaten op de langere termijn.

Pas dan kunnen agenten zich weer wijden aan echt politiewerk, verpleegkundigen en therapeuten aan zorg en behandeling, leerkrachten aan onderwijs, en academici aan gedegen onderzoek. En zou dat precies ook niet de bedoeling zijn in een sociaal-economisch bestel dat niet alleen economisch maar ook sociaal is?

Dr. ir. M.W. Smits  (PhD) is wetenschaps- en techniekfilosoof. Ze studeerde chemische technologie en wijsbegeerte en is actief als onderzoeker en docent.